基于双因素理论的雇主品牌建设论文
摘 要：随着知识经济的到来，企业的竞争更多地表现为人才的竞争，如何吸引、留住人才，以及最大限度地发挥人才的作用成为企业管理者们最关注的问题。中华英才网曾经对我国大学生择业价值观及求职心理进行了大规模调查，发现职业发展、保健因素和声望地位三大要素影响着大学生的择业价值观，其中属于发展因素的“个人发展与晋升空间大”成为大多数大学生择业的首要标准。为此，本文以包含保健因素和激励因素的双因素理论为指导，论述如何建设雇主品牌。
关键词：双因素理论；雇主；雇主品牌
一、双因素理论简介
双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出来的, 其全称为“激励因素- 保健因素理论”。[1]赫茨伯格提出, 激发人的动机的因素有两类: 一类为保健因素, 如企业的政策、管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位以及安全保障等。保健因素没有激励人的作用, 但却带有预防、保持人的积极性和维持工作现状的作用, 属于外在因素。此类因素处理不当, 会导致员工的不满, 甚至挫伤他们的积极性。 反之, 提供良好的保健因素，能够防止和消除员工的不满情绪；另一类为激励因素，激励因素与工作本身相关, 是影响员工工作情绪的内在因素, 包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。提供良好的激励因素，能够有效、持久地调动员工工作的积极性, 促使员工做出好的成绩。
二、雇主品牌概述
雇主品牌虽然是一个新的理念，但是很多企业已经在实践中使用了一段时间。比如，星巴克在传统的市场营销活动中几乎没有进行投资，但是，它创造了一种优秀的企业文化，员工知道用什么样的行为、态度去支持企业的品牌、服务客户以及对待同事。这种文化表现出了雇主品牌的内容，并有助于实现企业品牌的承诺。[2]
1、雇主品牌的含义。雇主品牌的概念是从市场营销学借鉴而来，就像消费者品牌，它是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”，它包含外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。 从雇主品牌的含义可知，雇主形象分为两个方面：一是外部显露出来的形象，主要用于人才吸引；二是员工加入公司后感受到的文化、氛围等，内部形象可以激发员工积极性，提高员工忠诚度。两者相辅相成，互为依存。内部的文化要通过外显的手段传播，而吸引来的人才能不能留得住，以及他们向外界传播的口碑是否利于公司的雇主品牌，就要靠内部建设了。因此，雇主品牌的创立需要关注内部品牌和外部品牌两个维度。[3] 一般从软件和硬件两个方面来判断一个雇主品牌。从硬件来说，主要从行业排名、市场占有率、创利水平等业绩来看公司的实力；从软件上看，由企业的价值观、人力资本、薪酬制度、企业的机制与发展前景等内容构成。
2、雇主品牌的价值。一项对当代人事的1,889名读者关于招聘职责的独立调查显示，大约95%的被调查者认为雇主品牌是“重要的”，80%的人认为它将变得更加重要。在知识经济的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，先进的生产力和核心竞争力都需要人来创造。雇主品牌以较好的待遇、优秀的企业文化对内满足员工的物质和精神需求，最大限度地发挥员工的积极性，赢得员工的忠诚度和认同感，降低人才的.流动率。翰威特咨询公司在2005年度的研究中发现，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业，中国地区最佳雇主的敬业度得分高达75%，而与此形成对比的，最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%[4]；雇主品牌以较高的知名度和美誉度对外更容易吸引和招徕人才，以更少的时间和更多的机会招聘到合适的人才，降低宣传费用和适配风险。
三、如何利用双因素理论加强雇主品牌建设
1、从保健因素加强雇主品牌建设。保健因素主要包含薪金福利、工作条件、人际关系等。为了减少员工的不满意，可从以下几个方面着手：（1）制定具有激励性的薪酬制度。根据内部调研等手段了解员工多样化的需要、愿望和个人特点，针对性的制定出与员工工作绩效相适应的工资、奖金、股权、医疗保险、假期等福利待遇，并让发放制度透明化和公开化，既让员工感觉公平又能消除他的不满意。（2）建立和谐的人际关系。员工之间的人际关系会影响员工的工作情绪，如果处理的不好，势必导致团队的勾心斗角、离心离德。领导者应通过民主沟通、聆听下属的意见，并通过各种管理措施与员工建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突。（3）提供优美、整洁的工作环境。一个优美、整洁的工作环境可以让员工心情舒畅、精神放松。企业可以因地制宜，塑造属于自己风格的办公环境。比如，保持办公室的清洁，在办公场所摆放一些花卉，既增加美观又促使空气清新，提供中途休闲场所，以及咖啡、饮用水等。（4）制定合理的企业制度。制定合理的企业制度时遵循以下原则：支持性原则，现代企业面对的是作为“创造人”或“文化人”的知识型员工，支持性的企业制度正是针对他们而设计的；个性化原则，不仅是不同行业的企业具有各不相同的企业制度，就连同行业的不同企业之间，企业制度也是千差万别；灵活性原则，即在设计制度时要适应现代社会的高度变动性，一方面依赖于现代组织设计原理，将企业划分为若干灵敏的团队；另一方面则要建立灵活的沟通机制；协作性原则，由于企业组织界限有一定程度的模糊，协作制度的设计在现代企业制度建设中占有非常重要的地位；激励性原则，要像呵护幼苗一样地对待企业中的“知识型员工”；学习性原则，制度的设计必须有利于学习型组织及学习型文化的建立。这种学习，一方面结合企业的战略与目标，另一方面也应进行理论学习；实用性原则，企业应摒弃任何华而不实的作风，摒弃一切繁琐与形式主义，追求实用和简化；开放性原则，因为任何制度和行为规范都不能一成不变，而企业制度更应随时保持其开放性，这种开放性是日常的和即时的。在员工进入企业时就应对他们展示企业的制度。
2、从激励因素加强雇主品牌建设。为了加强对员工的激励，可从以下几个方面着手：（1）企业领导要信任、尊重员工。企业领导要做到用人不疑、疑人不用，对自己的员工要充分信任。首先要相信他们的工作能力，既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责，让他们明确自己的职责，忠于职守，遇事不推委，大胆工作；其次，当员工工作中出了问题时，领导要勇于承担责任，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进；另外要让员工参与到管理中来。员工通过参与管理，可发挥聪明才智，改进工作，提高效率。而且这本身表现了企业真正视员工为企业的主人，是对员工的肯定和信任，能使员工更加努力工作，起到激励效果。最后，尊重自己的员工，领导者要经常亲自到工作现场，了解员工的工作情况，平等地与员工交流，让他们有机会把自己的想法通过公开、正当的途径表达出来，并给予重视。（2）建立人才培养机制。一方面，企业要加强对新入员工的培训，通过与新员工的交流，让新员工对自己有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观帮助他们设立具体的职业目标，让他们尽快适应新的环境和工作，帮助他们树立自信心；另一方面，员工在进入企业之后，看重的是自我实现和自我成长。故企业应分阶段分层次地规划，为老员工多提供进一步学习、进修的机会，让他们感受到企业需要他们、重视他们。建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才。（3）提供富有挑战性的工作。一般而言，挑战性低的工作易使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折感和失败感。为此，企业要在适度挑战性的条件下，能够给员工提供机会，为员工提供各种各样的任务，工作内容与其性格、兴趣尽量相吻合，符合个人职业发展目标，有一定的工作自由度，能展示自己的技术和能力，能使员工从工作中获得成就感和快乐感。（4）建立考核反馈机制。反馈是对工作的一种回报，也是员工工作的一种期望。.商场现代化。
【基于双因素理论的雇主品牌建设论文】相关文章：
6.品牌建设口号精选